老板总想HR招到最牛的那个，但现实却是……

先说个好玩的游戏。

美国DUKE大学的Dan Ariely教授是一位心理学家和行为经济学家。他在其2010年著作《The Upside of Irrationality: The Unexpected Benefits of Defying Logic》（非理性的好处）一书中描述了一个他发明的约会配对游戏，其结果既有趣，又发人深省。

先具体说说Dan Ariely的约会配对游戏——

找100位风华正茂的大学生。男女各半。同时事先制作了100张卡片，上面写了从1到100总共一百个数字（即“婚姻指数”）。单数的50张卡片给男生，双数的50张卡片给女生。但他们并不知道卡片上写的是什么数字，也不知道最大值和最小值分别是什么。工作人员将卡片拆封，然后贴在该大学生的背后。

• 编号贴在背后，自己只能看见别人的“婚姻指数”。

• 大家可以说任何话，但不能把对方的编号告诉对方。

• 游戏要求：大家去找一个异性配对，成功后能得到奖赏。奖金金额是二人数字之和的十倍。

• 配对时间结束时没有配对成功的人将空手而回。

游戏开始。很快分数高的男生和女生被大家找出来了。100号女生和99号男生身边围了一大群人，大家都想说服他们和自己配成一对。“来跟我一起嘛！我会给你幸福的！”、“我们简直天作之合啊！”很自然，谁都想和最好的“女神”/“男神”配对。

高分者也很快从簇拥在自己身边的狂蜂浪蝶殷切的眼神中猜到了自己的“婚姻指数”。他们变得非常挑剔。就如在真实生活中一样，自小是女神的人看起来“高贵冷艳傲慢”。她们都有太多追求者，游戏时间有限，哪里可能能对所有追求者平均分配时间、去每个人好口相向？最佳策略就是高冷艳一点把大多数低分追求者拒之门外。

而后背“婚姻指数”较小的参予者随着碰壁次数增加，也逐渐退而求其次。原本给自己的目标是一定要找超过90的人配对，慢慢的觉得80多分就很好了。甚至70或者60分也可以将就了。

那些数字最小（10以下）的人在一小时之内里就感受到了人世的冷暖。他们要找一个愿意配对的人简直是难上加难。最后他们就是给自己找个差不多的凑合算了，比如5号和6号俩人配成一对，虽然奖金只有110美元，那也好过没有。

到最后的倒数阶段，没有配对的都胡乱找了个人。当然也有坚持不配对，单身结束游戏的大学生。

Dan Ariely发现的结果非常神奇，绝大多数人的配对成功的对方背后的数字（“婚姻指数”）都非常接近自己的数字。换言之，中国古人说的“门当户对”在短短的一小时内就被实证了。比如55号男生，他的对象有80%的可能性是50-60之间的女生，俩人数字相差20以上的情况非常罕见。

这个游戏用一个夸张和漫画的方式证明原来我们以为最基于非理性的浪漫（或荷尔蒙）的爱情，在一个群体场景下原来竟然是一个高度理性的“婚姻指数”的精准匹配工程。决定这项工程结果的最最重要的因素是你自身的价值有多高（即背后的“婚姻指数”的大小）。而在此过程中，个体采取什么办法去求爱是次要的。

读到这里，你是否已发现同样的模型也可以完美的诠释高管招聘中企业和候选人之间的互动过程？

只要把上述游戏场景中的男女两方换成招聘场景中的企业和人才。而且企业并不一定等同于女方，而人才也不就等同于男方。因为任何一方都可能主动发起追求。

继续这个类比，我把企业招聘的情景中，对应于“婚姻指数”的值称为企业或个人的NB值。

一个企业的NB值，是它在潜在候选人心目中的吸引力综合指数。在今天的职场里，NB值为100的公司应该就是谷歌、苹果、阿里、企鹅那些了吧。

相应地，个人的NB值就是一个候选人的综合竞争力指数。红杉的大趴沈南鹏、微信的爸爸张小龙可能算大家公认的NB值100的个人样板。

按照Dan Ariely的游戏结果类推，我们有理由相信企业只能成功地招聘到NB值和自己接近的候选人。反之，候选人也只能成功申请NB值和自己相近的企业。

虽然这样的规律不一定百分百适用，但我们要发现其中的道理。

作为个体来说我们都知道只有提高了自身的实力才能被那些大公司所看重，也就是我们的NB值和企业的NB值匹配上了。

那么值得思考的问题来了：如果你是一家企业的CEO、业务负责人、招聘负责人，你认为NB值重要么？你的企业的NB值有多少？

当然是重要的！

每家企业都想要人才，为什么大部分的高端人才都不会去小企业，而小企业也不敢想去世界500强挖人，就是因为NB值不匹配。

提高企业NB值的途径有很多，寻找风投、开拓市场、扩大规模、提高人才素养，而提高企业的人才素养是最便捷和省钱的方式，这也是培训行业不断发展的原因。

来源：我是阿德郑